随着时间的流逝，许多事情都会发生改变，一起走来的同工可能不像以前那么有激情、看起来好像在服侍的岗位上已经躺平，没有什么动力。这会让另一些依旧保持想法的人感到压力，甚至被影响。而教会又在发展、环境也在变化，似乎到了一个考虑建制的窗口。
如果从事工的角度，很容易想到的是到了更换同工的时候。一个人如果不能履行其职责，自然不应继续呆在岗位上。但是，直接让人离开岗位是困难的。尤其对那些没有很好建制的团体，可能既无机制、又无合适的权柄对他们进行离职。这个时候，有一些方法可以施行，特别是针对有一定影响力之人的离职。比如以培养人的目的，分散他们的工作，从而减轻其影响力和权力。特别是当新人带来更喜闻乐见的改变时，自然而然地会取代原有的人。又或者搞一些轮岗的机制，渐渐地弱化一个人对某个领域的影响力。许多时候，权力和影响力的是和其负责的工作内容相关，当工作内容变更时，其权力和影响力自然会跟随变化。
然而，如果从教会是造就人的角度出发，首先的选项可能并不是要让人离职。每个人都有软弱的时候，即使在企业里，一个重要领域员工的离职可能也会带来高昂的成本。一个人不像以前那么有激情可能有许多方面的原因，随着时间的流逝。也许是从单身进入了婚姻，有了自己的家庭需要照顾；也许是一些生活的琐事和未来的压力，让心偏离了服侍；也许是到了个人的瓶颈，无法再提供像以前那样积极的服务；也许是长期的服事中没有得到正向的回馈，动摇了服事的意义。有些原因是无法短期内改变的，有些则可以在帮助下重新进入积极的服事当中。但不管如何，同工也是一位弟兄姊妹，都需要关心、交流、劝勉和激励。爱是对待同工的首要原则，何况许多人曾付出过续许多。
首先我们可能需要一次深入的交流，发现同工们是出于何种原因变成现在这个样子。也许是一次，也许是多次，人们可能会刻意隐藏自己软弱的一面。这需要平时就有很好的关系，否则可能会无数次也难以发现真正的原因。反转最大的是，最后发现是自身原因造成了同工们现在的状况也是有可能的事情很有可能的事情。
如果是同工们自身局限，导致对教会未来没有太多期待和想法，面对当前教会的发展无从下手时。就需要一些异象、策略上的交流，或者是回到初心，发现各自心中最渴望的那部分想法，统一目标。由此才能结合发展的问题和可能性制定具体的路径，实践和调整。
如果是同工们没有从服侍中得到意义感，看不到服侍有何作用。那么可以对服侍事工重新进行设计，增加一些多样性和反馈机制，提升价值感。或者是同工在服事中没有获得足够的授权，只是扮演着一个传声筒的角色，就不会有长期的激情。也有可能是自身对事工的期待和实际有所差距，角色不符；这需要更多地沟通，使其认识事工的意义。
如果是同工们不知道对于发展后的教会可以做些什么，被繁杂的事情所压抑而无所适从。则可以从组织上规划各自的工作，采用一些管理工具进行引导、监督。各项事工有更清晰的目标、策略、计划，有反馈和沟通，更有利于人们专注在事工上。
如果同工们因为生活上的事情，而无法将更多精力投入到服事中。则需要减少或调整其工作内容，让其服事和生活可以保持平衡。有些生活上的问题可以提供帮助，很多可能都无法解决，是一个人自身必须面临的责任。比如：照顾刚出生的小孩。
当然也不排除同工们不够热心事工，玩忽职守。这需要更多地引导、交流劝勉其悔改，加上后续适当的监督以帮助其合适地服事。就像马太福音中对罪的处理，服事上的软弱也可以有一个悔改的机会。对于每个人来说，有一个包容和悔改的机会可以更勇敢和放松地投入服事。圣经在服事上更多是原则，而无具体的方法。面对瞬息变化的世界和文化，勇敢的尝试和创新是必不可少的。而改变则有可能带来不好，不改变则很难使教会持续。
企业里核心员工的离职会产生很高的隐形成本，甚至导致团队的不稳定，使得整个氛围发生变化。教会也是一样，离职不应是一个优先选项。
最后，所期望的积极服事不一定就是真正合理的服事，同工们的状态可能才是正常基督徒生活与服事的平衡。人们需要检视自己的思想、逻辑，以及自身所处的人生阶段和环境，然后才能做出客观的判断。有时是自己的环境和人生阶段，让自己可以更多精力投入服事，这才产生了别人不够积极的错觉。而对于某些集权式的领导来说，积极服事就是参与教会领袖对教会提出的各种要求和活动，这既表现出一个人对教会的热情也体现出对牧者的顺服。这显然并不合适。盲目地要求人们参加各种教会活动，是背离圣灵恩赐的多样性、也不顾每个人生命的不同，还是滥用领袖的权柄。同样地，盲目地参加各种教会活动，既是对自己的生命不负责，也是纵容教会领袖滥用权力。我们有时会错觉只有活动丰富才能促进教会的成长，而真正成长的变化是来源于生命的改变。
看同工如此，看待教会领袖依然如此。
