注：管理或称治理。
建制是一个什么层面的问题？
有的认为建制是一个属灵层面的问题，关系到教会的归正和圣洁。这当然有一定道理，但是建制作为一种制度和系统的建立首先是一个管理层面的问题。如果要把建制和认信某一宗派绑定在一起，把信条作为建制的标志之一，那么这可以说建制是属灵问题。但这就显得狭隘，是否其他宗派就没有建制了？当然可以把信条的建立作为建制的一个目标，但是教会难道必须要建制才能有信条或类似的信仰宣告？我认为讨论建制与教会信仰可以是两个层面的问题，何况建制并非仅是宗教用词，组织、企业、国家都有建制问题。建制倾向于教会运作的变革，信条侧重于教会信仰的宣告。两者最好分开进行，如果一间教会需要两者同时变革，这种掺和一起无疑是增加难度。但现实中，不同宗派就是具有不同特征性的组织运作模式，建制似乎就成了宗派认信和运作特征的确立。这是把建制当作了一次性事件，但一个组织的运作模式的建立不应当只是一次性的事情。
建制最好看为是一个管理问题。好的管理可以促进教会迈向成熟和圣洁，不过好的管理或者说教会管理包含建制、信仰等多个方面，却不仅仅是建制。建制之外存在着管理，管理本身是一种文化现象，不同的文化形态所实施的管理具有不同的特征。即使目标是建制，管理行为的实施也并非都要依据已经明确的制度和系统，有时是依据一些不成文的共识和传统，或在成文之前所认知的真理。何况管理本身所要针对的是组织存续期间内不断发生和变化的问题，并非一层不变的步骤，这也就导致建制不会固化的，会在不断应时管理调整之后跟着发生改变。因此，我们可以这样来考虑：因为教会具有属灵意义，因此教会的管理是一个属灵层面的问题；但是教会的建制仅仅是教会管理的一个方面，或者其中一种形式，把建制与属灵挂钩就显得不那么对等。
但是，由于长期缺乏管理文化，或者说对管理没有系统和科学的认识，或者说排斥这种加上“科学”标签的管理，导致教会在实际运作中的管理总是差强人意。也许这是家长制的一个主要原因，因为缺乏管理，只有靠个人魅力和权威来治理教会，而无法和谐而积极地靠多人协同来管理教会。
建制不是一次性的管理行为
因此，无论把建制推向多高的地位，建制的目的是为了更好地管理。一方面人不能制定完美解决现有问题的制度，另一方面人也不能制定出完美解决将来一切问题的制度。但管理绝不是制定一些规章制度，然后照章办事，管理是一个针对当前处境文化的应时性过程，具有一定的灵活性。即使与建制绑定一起，也是一个需要定期反思和调整的建制，建制不是一次性的管理行为。所以，期待一次性的建制、模仿一些教会的治理来解决自身教会的管理问题，是不切实际的舍本逐末。
从教会历史自然可以看出，教会的组织形态不断在变化以适应各个时代的文化。甚至可以说，没有环境的改变就不会有管理的改变。在一成不变的环境中，管理不会存在持续的动力，因为它无需改变或调整。于是，在一个不断变化的末世中，坚持某一形态的建制是最佳方案就会注定要失败。而在一个变化的历史当中，好的管理可以先于文化而改变，从而塑造文化。
既然建制需要不断地变化，那么与其用某种建制来实现对教会未来的期待，不如从根本上提升管理来塑造教会的未来。管理具有基于当前教会文化背景的灵活性，不同教会管理重点和方式不尽相同，但无论规模小或大都会有一些共同的内容。
建制之前
建制属于管理，而管理的出发点是使命。使命好像是教会的方向，如果方向不对，那么就会偏离神的旨意；特别是使的劲越多，越偏离神。这个时候就需要管理，让教会始终朝向使命的方面。同时，一个没有使命、目标的组织是没有动力的组织，这样的组织本身存在就缺乏意义，也就谈不上何为好的管理、管理向何方。而教会并非没有使命，至少大使命是大家所公认的使命，而地方教会可能缺少的是对该使命进一步细化的异象，以及对自身异象的坚持和践行。
简单来说，如果没有热情在大使命和自身教会的异象上，教会管理和建制无从谈起。
教会的异象可以有许多不同的种类，但是如果一个教会的异象不是来源于大使命，至少在属灵层面上没有意义。那么将很难取得耶稣在大使命中所应许的同在，教会如何存在和发展就有待质疑。所以，在管理以及建制之前，先需要思考的是成为一间什么样的教会，使命和异象是什么。现有的状态和使命异象有什么样的差距，需要哪些方面的调整。也许这个过程需要咨询一些有一定经验的前辈，但最终得要自己认同和真心地接受。
因此，建制之前，首先需要做出改变的是领袖，领袖是否对教会未来怀揣梦想、且是否怀揣合宜的梦想是一个教会管理和建制能否成功的前提。梦想当然会延展到未来当中，不过从梦想到管理最容易出现的问题是完全脱离教会所处的地域时代背景。要么是把过去时代的模式过于高看为真理，要么是把其他不同文化地区的的经验当作执行的模板，要么是通过圣经拼凑一些对天国的想象用作现阶段教会的具体目标。可能真正有意义的做法是发现自身教会的实际状况与梦想的联系、以及由此规划可能的管理路径，但这并不是一个容易的问题。
文化与制度
我们通常的做法是，先在一群人中达成共识，然后形成大家都愿意遵守的制度，制度是一种标签化了的共识。而达成共识之前，是需要大家具有相同的认识，这种对教会各个层面的认识就是一个教会的文化。比如：大家对洗礼、圣餐的认识，是否针对婴儿洗之类的问题。不过，组织的文化和制度是相互关联的，有时可以通过制度来塑造文化，有时则是从文化中提炼制度。植堂的时候，在宣教士自己的脑海中可能已经有完整的制度模板，这正是他对未来教会的期待。而另一些时候，因为教会并不如企业具有太多的强制力，地方教会要在正式诞生出让大家共同遵守的制度时，先有一种大家习惯和认可的文化（即使制度已经存在于领袖的脑海里），再从其发展到一个公开可执行的制度可能是教会最合适的方式。甚至在根据一套模板建立了教会后，面临制度的调整时，也会需要从文化的制度的方式。
文化和制度具有类似的作用，可能越小的教会越不太需要太多条文，而合适的文化就可以帮助教会健康发展。制度可能更多是在有多个同工时，需要协调各自在协同工作中的相互关系、以及规范大家的行动界限、行动方式而存在。当然，成文的制度也是一种对外的宣讲，告诉人们这是一间什么样的教会、这间教会要做什么。但是一般来说，非管理阶层的人很少会关注制度是什么，除非是与管理阶层有着极大的矛盾时。这种时候制度也可能兼具调和矛盾的作用。条文制度作为建制当中很重要的表现，那么文化也是建制时不容忽视的层面。
所以，对家长制/独裁型教会来说，由于其运作就是靠个人的魅力和权威，如果不放弃家长制的话，所谓建制等于是不伦不类。类似地，如果一个教会过于依赖一个人，这个人又不能克制自己在教会管理中过多的影响力，即使不是真正意义上的家长制，建制也会成为鸡肋。甚至于，建制反而成为这类型教会正常运作的阻碍。这也就是说，因为在教会不同发展阶段，会存在不同的形态；因而教会当前需要的可能只是共识、文化、简单条文或建制等的其中之一，而不是都需要建制。
